Tinh giản biên chế, hướng tới nền hành chính chuyên nghiệp

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và tiếp đó là giai đoạn 2011-2020 theo các quyết định của Thủ tướng Chính phủ là nhằm mục tiêu xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả. 

 Một nền hành chính chuyên nghiệp, trước hết là ở đó có đội ngũ công chức chuyên nghiệp, thành thạo và trách nhiệm trong một guồng máy hợp lý, khoa học. Chuyên nghiệp của công chức trong bộ máy hành chính phải kết hợp các yếu tố: năng lực chuyên môn liên quan đến công vụ, sự thành thạo nghiệp vụ trong thực thi công việc được giao. Thành thạo là sử dụng nhuần nhuyễn các kiến thức, kỹ năng, xử lý các quan hệ gắn với công vụ được giao. Trách nhiệm là nhấn mạnh yếu tố nhân cách của người công chức. Những suy nghĩ trên trình bày ra nhân việc cần thiết phải tinh giản biên chế trong bộ máy hành chính hiện nay ở nước ta.

Hiện Bộ Nội vụ đang đưa ra dự thảo lấy ý kiến rộng rãi về giải pháp sao cho có thể tinh giản bộ máy hành chính hiện tại (Bộ Nội vụ là cơ quan được Chính phủ giao tư vấn, xây dựng dự thảo các chủ trương, chính sách liên quan đến hoạt động và vận hành của bộ máy hành chính nhà nước với một đội ngũ chuyên nghiệp, một cơ cấu tổ chức khoa học). Xin có mấy ý kiến, nhận thức sau đây.

 

 

Nhận thức về tinh giản biên chế

 

Biên chế là thuật ngữ của quản lý hành chính nhà nước, nhằm chủ yếu vào quản lý khu vực công. Theo đó, Nhà nước định ra chỉ tiêu, số lượng con người (công chức, viên chức) trong một đơn vị hành chính (cơ quan, tổ chức sự nghiệp công). Từ đó, có một “tổng biên chế nguồn lực trong nền hành chính quốc gia”. Thể chế nào cũng cần các con số có tính “biên chế”. Bởi bộ máy công quyền được nuôi từ ngân sách nhà nước. Trong nhà nước dân chủ, nguồn lực này được dân nuôi từ đóng góp thuế của họ. Tuy nhiên, thuật ngữ biên chế ở nền hành chính nước ta ít nhiều còn nổi lên tính chất “bao cấp” bởi Nhà nước, tưởng như ít gắn với sự đóng góp của xã hội. Hơn nữa, do nhiều lý do khác nhau nên việc tăng, giảm biên chế còn vênh nhau giữa nhận thức khoa học và sử dụng cụ thể. Nhân thức khoa học thì theo hướng “vừa đủ, hiệu quả, hiệu lực” nhưng sử dụng thực tế lại bị tâm lý “du di, thêm bớt không thành vấn đề lớn”. Hậu quả của nó là cứ khoảng một thời gian trên dưới mười năm lại có chủ trương giảm biên chế. 

Có ý kiến mang tính “bao biện” rằng, các nước họ cũng giảm chứ không riêng nước ta. Thực tế khác nhau rất nhiều. Biên chế của các nước có nền dân chủ lâu hơn chúng ta thường bị “xăm xoi” rất kỹ từ các lực lượng “cầm quyền và đối lập”. Nó không cho phép chính phủ thoải mái dùng nguồn lực mà không tính tới hiệu quả và chi phí ngân sách quốc gia. Nhưng một khi phải giảm thì không bao giờ là do đông quá (tức nguyên do nội tại) mà từ lý do bên ngoài như: suy thoái kinh tế, ngân sách xã hội giảm thì ngân sách chi cho hành chính không thể giữ nguyên được. Nên cách của họ hoặc là giảm biên chế (người giảm có khoản lương thất nghiệp hoặc theo hợp đồng đã ký với tổ chức), hoặc là chấp nhận giảm lương (thường kèm theo việc giảm giờ làm theo quy định hoặc theo hợp đồng).

Tinh giản biên chế như ở nước ta vẫn thực hiện, thực chất là giảm đi một số lượng để có một nguồn lực hợp lý và hiệu quả. Đây là một chủ trương hoàn toàn cần thiết đối với nền hành chính phục vụ. Số người trong diện giảm dễ hiểu là thuộc nhóm năng lực yếu kém. 

Nhưng tại sao hầu hết các đợt giảm biên chế thường khó khăn và còn mang tiếng là “càng giảm lại càng phình ra”? Và lần giảm biên chế theo chủ trương lần này có rơi vào “vết xe” trước đây hay không là cả một câu chuyện lớn của chính sách và quyết sách.

Vì sao phải tinh giản biên chế trong cải cách hành chính 

Về hình thức, trước hết là nền công vụ đã sử dụng một nguồn lực thể hiện sự cồng kềnh và kém hiệu quả. Cồng kềnh là do dung nạp một lực lượng lao động vượt quá nhu cầu của thực thi công vụ, kém hiệu quả thể hiện ở dịch vụ hành chính yếu kém tương phản với số đông biên chế. 

Xem xét một cách thấu đáo thì thấy có sự chệch choạc hệ thống. Chúng tôi dùng khái niệm “hệ thống” chỉ để chứng minh: nhìn chỗ nào cũng thấy cồng kềnh, dư thừa. Không thể nói một tổ chức nào đó “giảm biên” là được. Chẳng hạn có thể đổ cho “một bộ; một sở; một vụ; một trường học; bệnh viện;…” để nói rằng, nếu chỗ đó cải cách thì nền công vụ sẽ gọn nhẹ? Hoàn toàn không phải. Tính hệ thống của sự cồng kềnh, kém hiệu quả là như vậy.

Về những nguyên nhân cụ thể, có thể thấy qua mấy căn cứ sau đây: 

Một là, chưa có một văn bản pháp quy quy định chặt chẽ về yêu cầu, tiêu chuẩn, cơ chế, cơ cấu; định ra trách nhiệm cụ thể, chế tài rõ ràng, rành mạch. Văn bản cần cụ thể đến mức người đứng đầu “không thể làm khác được” thì mới thực sự hiệu quả. Hành chính không phải toán học, với nghĩa biên chế “một là một”! nhưng cũng không thể như tâm lý học với nghĩa “sao nhiều thế, cố gắng giảm đi”. Hành chính thường có quy định chặt chẽ và cho định lượng hẹp để người đứng đầu có thể “du di” được. Ví như giao cho 100 biên chế “cộng trừ 5%” ( hoặc 3%; 10% là căn cứ có thể trong một khuôn khổ cho phép). 

Hai là, sức ép xã hội về lao động, việc làm của người dân nhưng các khu vực khác đều trì trệ không dung nạp được, kể cả khu vực doanh nghiệp nhà nước. Nhóm này (khu vực doanh nghiệp nhà nước) chiếm số đông, nguồn lực lớn nhưng hiệu quả sử dụng nhân lực rất thấp, đóng góp xã hội không tương xứng với nguồn lực Nhà nước giao phó (một số lãnh đạo khu vực doanh nghiệp nhà nước gần đây hay nói tới “trách nhiệm chính trị của doanh nghiệp”, một thuật ngữ có tính đường lối, người dân không thể hiểu được!). 

Sức ép này (về lao động, việc làm) thường được giải quyết ra sao? Có tình trạng, một là con em cán bộ “trước sau cũng vào được”; hai là có tiêu cực trong tuyển dụng…

Ba là, về cách thức tổ chức các hoạt động xây dựng nguồn lực. Lý do này chắc chắn dư luận xã hội hiểu cả vì đã có nhiều bài viết. Đó là các hoạt động: thi tuyển, đánh giá cán bộ, thi đua khen thưởng…

 

 

Về các kiến nghị, giải pháp

 

Theo chúng tôi, có giải pháp trực tiếp, trước mắt và có giải pháp có tính chiến lược. Bài viết này chỉ đề cập tới giải pháp chiến lược vì đó mới là gốc của việc xử lý nguồn lực để có đội ngũ công chức, viên chức hiệu quả (hiệu quả đã chứa đựng sự gọn nhẹ, giảm chi tiêu lãng phí, giảm phiền hà trong dịch vụ công…). 

Trước hết là quyết tâm cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước mà Chính phủ đang chỉ đạo quyết liệt, một số bộ đang “hạ quyết tâm”. Nếu các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thì đương nhiên nguồn lực từ chỗ “người nhà nước” lại trở thành người của các nhà đầu tư. Khi đó, nhà đầu tư có cần mới tuyển, mới sử dụng, mới trả lương. Một số lượng không cần, cần “tinh giản” cũng sẽ giảm mạnh. Khi các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thì còn có thể giảm công chức ở đâu? Chính là ở các “bộ phận tổ chức, sở nội vụ, các văn phòng, các bộ máy theo dõi người của Nhà nước khi chưa cổ phần hóa”. Theo chúng tôi, số lượng này không hề nhỏ.

Thứ hai, cần mạnh mẽ thực hiện chủ trương và nghị quyết của Đảng về xã hội hóa một số tổ chức mang tính dịch vụ xã hội, đứng đầu là giáo dục và y tế. Nguyên tắc “việc gì người dân làm được thì Nhà nước không làm và không tạo ra cạnh tranh với khu vực dân sự” cần được chú trọng. Nhà nước xây dựng chiến lược về nguồn lực nền tảng, chất lượng cao như đầu tư mạnh mẽ cho một số ít viện nghiên cứu, trường đại học mũi nhọn. Cần xã hội hóa toàn bộ các cơ sở đào tạo chỉ làm chức năng “đào tạo nghề” (ví dụ học xong đại học làm kế toán, kỹ sư, bác sĩ,…). Đề xuất của chúng tôi ủng hộ lộ trình mà không phải “làm ào ào”. Hãy để cho người dân có vốn thì có chỗ đầu tư cho xã hội và họ chịu trách nhiệm với đồng vốn của họ đã bỏ ra (nếu tạo được đầu ra, các trường sẽ tồn tại. Nếu thất bại là do năng lực của nhà đầu tư, trường không “chết” mà chỉ có thể thay thế nhà đầu tư khác mà thôi. Đó mới là thị trường định hướng XHCN ở giai đoạn thấp hiện nay). 

Hãy thử hình dung cần bao nhiêu công chức để quản lý nguồn lực viên chức của các cơ sở y tế và giáo dục hiện nay? Ví dụ như các vụ tổ chức, ban tổ chức, các sở giáo dục, sở y tế trong cả nước, và nhiều sở, ban, ngành liên quan khác tới những viên chức này? 

Các cơ sở dịch vụ công công lập hiện nay ít nhất họ được hưởng cơ sở vật chất Nhà nước giao cho, miễn là họ không được chuyển đổi mục đích. Qua xã hội hóa mới tạo sự cạnh tranh lành mạnh về cơ hội, môi trường và điều kiện. 

Thứ ba, việc xã hội hóa một số trường Nhà nước không cần nắm đồng thời có tác dụng hai mặt: Một là, giảm một lượng lao động thuộc khu vực nhà nước đáng kể do xã hội hóa. Khía cạnh thứ hai là tập trung cho các bộ, các ủy ban nhân dân địa phương, chủ yếu là các tỉnh thuần túy chức năng quản lý, xây dựng chính sách bằng cách không để các trường nằm trong các bộ, các địa phương.

Theo chúng tôi, sẽ là rất khó khăn, nan giải nếu Nhà nước giữ một khối lượng các cơ sở dịch vụ khổng lồ như hiện nay. Xã hội vẫn cần sự lớn mạnh của các dịch vụ công nhưng không phải chỉ do Nhà nước nắm giữ. Đó là biểu tượng của bao cấp một thời còn ám ảnh, là sự ỷ lại vào Nhà nước của một đội ngũ nhân lực trong hệ thống dịch vụ công (họ cứ tuyển người, cứ nhận ngân sách Bộ Tài chính rót vào) và hệ lụy là Bộ Nội vụ luôn phải lo biên chế sao cho không còn là gánh nặng quốc gia nữa./. 

GS, TS. Nguyễn Hữu KhiểnNguyên Phó Giám đốc Học viện Hành chính quốc gia
Nguồn: tapchicongsan.org.vn